قانون کار

با وجود اينکه پدرم از مديران ارشد وزارت کار و امور اجتماعي بود، اما تا 10-11 سال پيش هيچ اطلاعي از جزئيات و زواياي پنهان، و در يک کلام «جادوي قانون کار» بي اطلاع بودم. بعضي از افراد فکر ميکنند از قانون کار اطلاع دارند. بعضي از افراد فکر ميکنند صرف اينکه متن قانون کار را حفظ هستند، کفايت ميکند تا بعنوان يک مشاور حقوقي يا حتي وکيل، در مراجع ذيربط، در خصوص اين قانون پيچيده اظهار نظر کنند. بسيار ديده ام کارگراني را که به محض برخورد با مشکلي در محل کارشان، فورا به اولين کتاب فروشي مراجعه کرده و يک جلد قانون کار ميخرند و بعد بجاي اينکه در محل کار، وظيفه شان را انجام دهند، قانون کار را مطالعه ميکنند. اينکه از حقوق خود اطلاع داشته باشيم خوب است ولي کافي نيست. در کنار اين مساله بايد از وظايف خود نيز مطلع باشيم.

سالها پيش وقتي موسسه اي که در آن کار ميکردم ناگزير از قطع رابطه با بيشتر از 500 نفر از کارکنان خود شد، من بعنوان نماينده سازمان در مراجع حل اختلاف حضور ميافتم و از اينکه از جادوي قانون کار بي اطلاع بودم، حقيقتا زجر ميکشيدم. از رئيس يکي از ادارات کار درخواست کردم اجازه دهد خارج از محل تشکيل جلسات مراجع حل اختلاف، مستمع مذاکرات جلسات باشم، و بدينگونه با آموختن زواياي پنهان قانون کار، در عرض مدت کوتاهي توانستم احکام صادره بر عليه شرکت را در فرجام خواهي، به احکام منطقي و معقولي تبديل نمايم.

از تجاربي که ظرف آن مدت کوتاه پيدا کردم، سالها و در صدها پرونده کارگري ( براي احقاق حق ) استفاده کرده ام. اما مدتهاست که حس ميکنم لازم است عموم کارگران و کارفرمايان از آن آموخته ها استفاده کنند، تجاربي که ممکن است آموختن آنها براي هرکسي ميسر نشود. به همين منظور شروع کردم به نوشتن شرحی در باب مواد و تبصره هاي قانون کار. لازم ميدانم در ابتدا اعلام نمايم آنچه مينويسم فقط يک شرح منصانه است بر قانون کار، نه چيز ديگري.

تعریف قانون کار

برابر ماده 1 قانون کار، کليه کارفرمايان ( اعم از دولتي و خصوصي ) مشمول تبعيت از قانون کار ميباشند. از ديد قانون كار، كارگر به کسي اطلاق ميگردد كه در ازاء دريافت دستمزد، به دستور و به حساب شخص ديگري ( اعم از حقيقي يا حقوقي ) به فعاليتي نرم افزاري يا سخت افزاري مشغول است.

البته در اين بين مشمولين قوانين لشکري، مستخدمين مشمول قانون استخدام کشوري و نهاد هاي انقلابي ( که در قانون مزبور اسامي آنها ذکر شده است )، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزينه – تبرعا – پرداخت ميگردد )، آئين نامه استخدامي شهرداريها (اعم از ثابت، رسمي و موقت ) ، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي، شاغلين حوزه جغرافيايي مناطق آزاد اقتصادي و تجاري، کارکنان بانکهاي دولتي، تابعين مقررات استخدامي شرکتهاي دولتي و بطور اعم کليه سازمانهايي که برابر قانون مصوب مراجع ذيصلاح ( اعم از هيات وزيران، مجلس شوراي اسلامي و يا شوراي عالي انقلاب فرهنگي ) داراي مقررات و آئين نامه هاي استخدامي خاص هستند، کارکنان کارگاههاي خانوادگي و کارگاههاي با کمتر از 10 نفر کارگر ( که از اغلب مواد اساسي قانون کار معاف هستند )، از اين قانون مستثني شده اند. همچنين کارخانجات و صنايعي که توليدات تسليحاتي دارند، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود ميباشند. در بعضي از شرکتهاي غير دولتي که کمتر از 50% از سهام آنها متعلق به دولت است، اشخاصي را با عناويني همچون خريد خدمت، رسمي، موقت، ثابت استخدام مينمايند و سپس ادعا ميکنند که اين افراد مشمول قانون کار نميباشند در حاليکه بايد اذعان داشت که هرگونه قراردادي که مشمول مقررات خاص نباشد، در دايره حاکميت قانون کار قرار دارد، مگر افرادي که برابر ماده 26 قانون مقررات استخدامي ناجا، ماده 24 قانون استخدامي سپاه پاسداران ( و ماده 37 قانون ارتش ) بصورت خريد خدمت استخدام شده باشند.در مورد کليه سازمانهاي فوق الاشاره بايستي اذعان داشت که معافيتهاي مذکور فقط در مورد کارکنان مستقيم همان سازمان مصداق دارد و چنانچه شرکت يا موسسه اي با شخصيت حقوقي مستقل ( ولو اينکه 100% سهام يا مديريت آنها متعلق به آن سازمان باشد ) تاسيس کرده باشند، کارکنان و مستخدمين آن موسسات، مشمول معافيتهاي فوق الاشاره نميشوند.جالب است که بدانيم مدرک تحصيلي نيز تاثيري در شمول يا عدم شمول اين قانون ندارد، چنانکه يک پزشک از ديدگاه قانون کار ميتواند کارگر باشد و از همان مزايايي برخوردار گردد که يک فرد بيسواد از آنها برخوردار ميگردد. معمولا در خصوص نمايندگان كارفرما كه از طرف کارفرما، اداره كارگاه را عهده دار مي باشند ابهاماتي وجود دارد، لذا بايستي بدانيم اين افراد نيز چنانچه در برابر دريافت دستمزد به انجام كار اشتغال داشته باشند، كارگر شناخته خواهند شد.

در خصوص سهامداران يا اعضاء هيات مديره که در شرکتهاي تجاري ( علاوه بر سهامدار بودن يا عضويت در هيات مديره ) به انجام وظيفه اي اشتغال دارند نيز قانون کار حاکميت دارد، مگر در  خصوص آندسته از  مديران که صرفا به انجام وظايف خاص خود اشتغال داشته باشند، چرا که مسئوليت مديرعامل يا اعضاء هيات مديره در مقابل کارفرما، مشمول رابطه عقد وکالت ( تعريف شده در قانون مدني ) ميباشد ( لازم به توضيح است که تفاوتهاي فاحش ديگري در خصوص رابطه بين مديرعامل و تعريف موجود براي کارگر، در قانون کار و ساير قوانين، موجود است که از حوصله و تخصص اين بحث خارج است ).

اما در خصوص آندسته از سهامداران شرکتهاي تعاوني که در همان شرکت به کار اشتغال دارند نيز بايد اذعان داشت که عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نميباشد. عملکرد وکلا ( اعم از وکلاي رسمي دادگستري يا وکلاي عادي ) از شمول قانون کار خارج ميباشد، مگر اينکه وکيل دادگستري يا مشاور حقوقي تعهد نمايد در کنار انجام وظايف ناشي از وکالت دادگستري، به منظور مشاوره حقوقي، مدت معين و مشخصي را در محل کار تعرفه شده از سوي کارفرما، و تحت مديريت يا هدايت کارفرما يا نماينده وي حضور يابد.

در خصوص آموزگاران و معلمين رسمي آموزش و پرورش که در زمان فراغت از ساعات موظف خود، در مدارس غيرانتفاعي مشغول تدريس ميباشند نيز بايد گفت که مشمول قانون کار هستند. همچنين کارکنان ايراني شاغل در سفارتخانه ها و يا نمايندگي هاي کشور هاي خارجي مستقر در ايران،  کارکنان ايراني شاغل در نمايندگي هاي سازمان ملل متحد و دوائر زير مجموعه آن ( برنامه هاي عمراني و صلح، صندوق کودکان و. .. ) نيز مشمول قانون کار و مقررات تبعي آن ميباشند. لازم به ذکر  است صرف اينكه عنوان قرارداد هاي منعقده بين اشخاص،  قرارداد پيمانكاري اطلاق شود، اين امر لزوماً به معني خارج شدن رابطه قراردادي، از حوزه شمول قانون كار نمي شود.

بطور اعم لازم است بدانيم که 3 عامل زمان، مکان و ابزار کار، عوامل تعيين کننده اي در رابطه کارگري و کارفرمايي بشمار ميروند، ولو اينکه در طول زمان مورد ادعا، دستمزدي بين طرفين مبادله نشده باشد يا اجرت پرداختي از محل پورسانت ( کارمزد ) پرداخت شده باشد.

البته در کليه موارد فوق در صورت بروز اختلاف، موضوع ميتواند در اداره كار محل مطرح شود و در اين صورت ملاک تشخيص رابطه كارگري و كارفرمائي و احراز شمول قانون كار بر اين رابطه با هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف مستقر در واحدهاي كار و امور اجتماعي خواهد بود.

روابط کار و نوع آن:

اين فصل از قانون کار در مورد روابط کار و نوع آن بحث ميکند. بعضي از کارفرمايان يا کارگران تصور ميکنند که صرف وجود يک قرارداد مدون و مکتوب، دال بر رابطه اشتغال فيمابين است و يا بر عکس عدم وجود آن، نافي اين رابطه است، در حاليکه ( بر خلاف تصور عموم ) بعضي اوقات عدم وجود يک قرارداد کتبي ( که اغلب کارگران بر وجود آن اصرار دارند ) حقوق بيشتري براي کارگر ايجاد ميکند تا وجود آن.

يک قرارداد ميتواند کتبي باشد و يا بر مبناي تفاهم و توافق شفاهي مابين کارگر و کارفرما منعقد گردد. قانون مدني ( که مبني و سرمشق کليه قوانين کشور است ) صراحت دارد که قرارداد ميتواند شفاهي باشد و نيازي به مکتوب کردن آن نيست، هرچند که قرآن کريم به مومنان توصيه کرده است معاملات خود را بنويسند و براي آن شهودي بگيرند و توصيه ما نيز به هر دوطرف قرارداد کار اين است که توافقات خود را بنويسند آن هم نه در يک نسخه بلکه در 4 نسخه.

اين تکليف قانوني نيست و حتي عدم ذکر اين موارد، نميتواند موجب بطلان قرارداد کارگري شود، بلکه فقط توصيه ميکنم در قرارداد کار، حداقل چند مولفه قيد شوند؛ نام و آدرس طرفين، ميزان حق السعي ( با ذکر ريز مزاياي متعلقه، ولو اينکه در حقوق ماهيانه مستتر باشند)، حوزه خدمت، تعرفه نماينده رابط کارفرما ،شرح وظايف کارگر و تاکيد بر اينکه آيا کارفرما اجازه دارد کارگر را به ماموريت اعزام نمايد يا خير ؟ آيا کارفرما اجازه دارد محل کار را تغيير دهد؟ و از همه مهمتر اينکه در مشاغلي که طبيعت آنها ميتواند دائم باشد ،دايره اعتبار و انقضاء اين قرارداد بايستي صراحتا تعيين گردد چرا که در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود.

هنوز ( با وجود گذشت نزديک به بيست سال از تصويب و اجراي قانون کار ) اين شبهه وجود دارد که تمديد يا تجديد قراردادهاي موقت ( با مدت معين ) آنها را تبديل به قراردادهاي دائمي ميکند، در حاليکه اين تصور صحت ندارد و مراجع حل اختلاف فقط براي مدت کوتاهي با برداشت نادرست از قانون، چنين رويه اي را باجرا در مي آوردند. در حال حاضر تمديد و تجديد قراردادهاي موقت ( با مدت معين ) موجب ميشود تا کارگر بتواند پاداش پايان خدمت خود را ذخيره نموده و بر اساس آخرين حقوق و با احتساب نرخ تقريبي تورم دريافت نمايد، ولو اينکه خدمت کارگر منقطع و ناپيوسته بوده باشد.

قبلا اشاره کردم که لازم است ميزان حق السعي تصريح گردد تا اين شبهه پيش نيايد که قرارداد مثلا برمبناي حداقل مزد قانوني يا اجرت المثل منعقد شده است. همچنين اشاره کردم که ( هر چند قانون متبوع تکليفي در خصوص تعيين ريز مزاياي متعلقه تعيين نکرده است ) حسب رويه نانوشته جاري در هياتهاي حل اختلاف، لازم است ريز مزاياي متعلقه به کارگر در قرارداد تعيين و در هنگام پرداخت نيز تصريح گردد. رعايت اين مهم ضامن حقوق طرفين قراردادهاي کار ميباشد.

در تعيين اصول و شروط مندرج در قرارداد کار بايستي به اين اصل از قانون مدني و قانون کار توجه داشته باشيم که قراردادها و توافقات بين اشخاص در صورتي نافذ هستند که بر خلاف قوانين جاري و شرع مقدس نباشند ( ولو اينکه مورد توافق طرفين باشند ).

لازم است توجه کنيم ذکر اينکه کارگر روزمزد است يا بصورت دوره اي کار ميکند، پاره وقت است يا تمام وقت و يا اينکه کارمزدي است يا دستمزدي، هيچگونه تاثيري بر ميزان پرداخت دستمزد يا حقوق ماهيانه ندارد و تنها شرايط کاري را تعيين ميکند، به گونه اي که مثلا دايره اعتبار کارگران قراردادي تا پايان مدت قرارداد منعقده است در حاليکه اعتبار تفاهم و توافق بين کارفرما  کارگران روزمزدي در پايان روز منقضي ميگردد.

هرچند در خصوص استخدام کارگران ايراني، هيچگونه منعي وجود ندارد اما لازم است در خصوص استخدام بعضي از پرسنل رهاشده ارتش در شرکتهاي دولتي، از ستاد مشترک ارتش استعلام گردد و در خصوص استخدام بازنشستگان دولت در شرکتهاي دولتي، با سازمان بيمه گر هماهنگي شود. همچنين استخدام کارکنان دولت در شرکتهاي دولتي ممنوع است.

در فصل قبل اشاره گذرايي داشتم به اين موضوع که در بعضي از موارد ( بدون در نظر داشتن شروط ضمن العقد ) فقط با تغيير عنوان قرارداد سعي بر اين ميشود که نوع قرارداد از قرارداد کارگري، به قرارداد پيمانکاري، جعاله، اجاره يا عقد وکالت تغيير يابد در حاليکه بدون در نظر داشتن شروط اساسي قراردادهاي کارگري، امکان تغيير موضوع آنها وجود ندارد.

از تکاليف قانوني مندرج در فصل اول قانون کار (که اشاره کوتاهي نيز به آن داشتم ) اين بود که کارفرما در مقابل تعهداتي که نماينده اش در برابر کارگران قبول کرده است، مسئول است، حالا لازم است به نکته ديگري هم اشاره کنم و آن اينکه کارفرماي جديد هم در برابر کارگران سابق الاستخدام مسئول است و بعبارت ديگر کارفرماي لاحق قائم مقام تعهدات کارفرماي سابق بشمار ميرود، ولو اينکه کارگاه را اجاره کرده باشد، خريده باشد يا وارث کارفرماي سابق باشد. در اينخصوص لازم است توضيح دهم که در بعضي از پيمانها، پيمان دهنده باستناد اين تکليف قانوني، پيمانکاران را مجبور ميکنند تا کارگران پيمانکار قبلي را استخدام نمايند در حاليکه منطقا نظر قانونگذار ناظر بر تامين اين خواسته غير منطقي نبوده است.

در همينجا لازم است اشاره کنم که پيمان دهنده مکلف است در هنگام پرداخت هريک از اقساط مبلغ قرارداد ( صرفنظر از ضمانت حسن اجراي مفاد قرارداد )، درصدي را جهت تضمين حقوق کارگراني که در استخدام پيمانکار هستند، کسر و در حساب مشخصي نگهداري نمايد، رعايت اين موضوع بنفع پيمان دهنده است چرا که در صورت عدم رعايت اين موضوع، چنانچه هريک از کارگران مستحق دريافت مبلغي از پيمانکار گردد، پيمان دهنده موظف خواهد بود اين مبلغ را از محل ضمانت حسن اجراي مفاد قرارداد تامين و در وجه صندوق اجراي دادگستري واريز نمايد ( ولو اينکه ضمانت حسن اجراي مفاد قرارداد به پيمانکار قابل پرداخت نباشد ) چراکه مطالبات کارگر از جمله ديون ممتازه بشمار ميرود.

دوره آزمايشي

در قانون کار جمهوري اسلامي ايران، اشاره شده است که طرفين ميتوانند با توافق يکديگر دوره اي را بنام دوره آزمايشي کار تعيين نمايند. اين دوره نياز به انعقاد قرارداد مجزايي ندارد، برابر همان رويه نانوشته اي که در مراجع حل اختلاف جاري است، دوره يکماهه شروع رابطه کاري را بعنوان دوره آزمايشي تلقي ميکنند. بر اين اساس چنانچه (قرارداد کتبي فيمابين طرفين وجود نداشته باشد و ) کارگري در طول يکماه اول اشتغال بکار، از کار اخراج گردد، از نظر اين مراجع بلامانع ميباشد چرا که اين دوره ميتواند بعنوان دوره آزمايشي تلقي گردد. پس از سپري شدن مدت يکماهه فوق الاشاره، چنانچه هنوز قراردادي بين طرفين منعقد نشده باشد، کارگر دائمي شناخته ميشود.

تاکيد ميکنم نبايد قبل از سپري شدن مدت دوره آژمايشي، قراردادي منعقد گردد مگر اينکه کارفرما در انعقاد قرارداد با کارگر به قطعيت رسيده باشد. بعضا در  مقدمه يا مفاد قراردادهاي موقت ( با مدت معين ) قيد ميکنند که مثلا ”  30 روز اول اين قرارداد بعنوان دوره آزمايشي توافق شده است”، در حاليکه اين توافق نافذ نيست.

استعفاء

استعفاي  کارگر ميبايستي حداقل يکماه قبل، کتبا به کارفرما اعلام شده باشد و در اينصورت نيازي به موافقت کتبي کارفرما ندارد. در غير اينصورت ميتواند با جلب موافقت کارفرما نيز استعفا نموده و به خدمت خود پايان دهد.

اغلب هياتهاي حل اختلاف، عمل کارگري را که بدون رعايت اين ماده قانوني، با کارفرما قطع رابطه کاري نموده باشد، ترک کار غير موجه تشخيص داده و وي را مستحق دريافت مزاياي پايان خدمت نميدانند.
توصيه من به کارگران اين است که حکم اين ماده قانوني را رعايت نمايند و از اين بابت که در صورت اعلام کتبي، راه بازگشت نخواهند داشت، نگراني به خود راه ندهند چرا که در خلال مدت 15 روز پس از اعلام کتبي درخواست استعفا، انصراف از استعفا براي کارگران مجاز دانسته شده است و بلامانع است.

يکي از امتيازات و مزايايي که در قانون کار جمهوري اسلامي ايران براي کارفرمايان پيش بيني شده است و اغلب کارفرمايان              (خصوصا در کارگاههاي کوچک ) از آن غافل هستند، ايجاد کميته انضباطي و نهايتا تدوين آئين نامه انضباطي است. در صورت عدم وجود اين دو رکن، بازهم جاي نگراني نيست و کارفرما ميتواند با انعکاس قصور يا احتمالا تخطي کارگران در وظايف خود به مراجع ذيربط، از بار مسئوليت خود بکاهند.